Information & Beratung

Deutschlandweit soll ein Netz an Stationen aufgebaut werden, die via Funk und Internetverbindung ihre Daten an einen zentralen Server übertragen. Diese Wetterstationen können auf Mitgliedsbetrieben oder an den MR-Geschäftsstellen stehen, im Idealfall an tausenden von Standorten. Je mehr Daten zu Niederschlag, Temperatur, Windgeschwindigkeit und -richtung, Luftfeuchtigkeit, Luftdruck und Globalstrahlung digital zur Verfügung stehen, desto größer der Nutzen für alle am Wetter-Netzwerk beteiligten Landwirte: Wetterdaten unterstützen als digitales Werkzeug die Arbeit auf den landwirtschaftlichen Betrieben!

Die Wetterstationen sind über das Netzwerk hinaus für jeden Einzelbetrieb von Interesse. Denn die gemessenen Wetterdaten geben Aufschluss über die Situation auf den Feldern und unterstützen die tägliche Arbeit. So lassen sich anhand der Parameter Windgeschwindigkeit, Temperatur und Luftfeuchte anstehende Pflanzenschutzanwendungen optimieren. Oder zusätzliche Sensoren zur Messung der Bodenfeuchte unterstützen die Planung von Bewässerungsmaßnahmen.

Zudem werden alle Wetterdaten halbstündlich archiviert und stehen langfristig digital zur Verfügung – zum Beispiel als Nachweis bei Versicherungsfällen in Folge von Frostschäden. Darüber hinaus lassen sich die Daten in Schlagkarteien einbinden oder zur Prognose von Krankheiten und Schädlingen nutzen, deren Auftreten vom Witterungsverlauf abhängt.

Letztendlich tragen die gemessen Wetterdaten auch dazu bei, exaktere Wetterprognosen für die Zukunft zu erstellen. Auf dieser Grundlage wiederum lassen sich die anfallenden Arbeiten mit größerer Sicherheit planen.

Einen Überblick über unser Netzwerk an Wetterstationen erhältst du unter nachfolgendem Link. Die Informationen stehen exklusiv nur Maschinenring-Mitgliedern zur Verfügung. Durch Klick auf eine Wetterstation kannst du dich deren gemessene Werte im Detail anschauen.

In unserem MR-Shop halten wir Wetterstationen in verschiedenen Ausstattungsvarianten für dich bereit. Verschaffe dir einen Überblick, indem du die Stationen miteinander vergleichst!

Wenn sich der Arbeitgeber entscheidet, einen Vollzeitarbeitnehmer anzustellen, dann schließt er meist einen befristeten Arbeitsvertrag mit ihm ab. Dieser kann entweder zeitlich oder sachlich befristet werden. So kann das Ende des Vertrags an eine bestimmte Bedingung geknüpft werden, zum Beispiel das Ende der Ernte oder die Rückkehr eines Erkrankten.

Der Arbeitsvertrag kann dabei maximal auf zwei Jahre befristet werden.Es gibt keine Mindestvertragslaufzeit, das heißt ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag kann auch nur für einen Monat oder ein Quartal geschlossen werden. Der Vorteil dabei: der Arbeitsvertrag muss nicht gekündigt werden, sondern er endet einfach durch Zeitablauf oder durch Eintritt der sachlichen Bedingung. Zu beachten ist allerdings, dass der Arbeitnehmer spätestens drei Monate vor dem Ende seines zeitlich befristeten Vertrages darüber informiert werden muss, dass sein Vertrag nicht verlängert wird und er sich beim Arbeitsamt zu melden hat.

Zudem muss der Vertrag zwingend in schriftlicher Form abgeschlossen werden. Eine mündlich vereinbarte Befristung ist ungültig. Das bedeutet, dass der Vertrag dann so beurteilt wird als wäre er mündlich unbefristet geschlossen worden.

Zu den sachlich befristeten Arbeitsverträgen zählen auch sogenannte Projektverträge, bei denen der Arbeitnehmer eingestellt wird, um ein bestimmtes Projekt zu bearbeiten oder zu unterstützen. Hier endet der Vertrag automatisch mit Beendigung des jeweiligen Projektes.

Wichtig hierbei: das Projektende sollte (wie auch alle anderen sachlichen Gründe) genau beschrieben werden, um später das Vertragsende genau definieren zu können.

Eine weitere Möglichkeit ist der Abschluss eines Teilzeitarbeitsvertrages.Dabei arbeitet der Arbeitnehmer weniger Stunden als die Vollzeitarbeitnehmer des Betriebes. Der Vertrag kann von Anfang an als Teilzeitvertrag geschlossen oder nachträglich von Vollzeit auf Teilzeit umgestellt werden. Grundsätzlich kann jeder Mitarbeiter beantragen, in Teilzeit zu arbeiten.
Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Mitarbeiter mindestens schon sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist, dass der Betrieb mindestens 15 Arbeitnehmer hat ( Azubis nicht mitgerechnet) und durch die Teilzeit die Unternehmensorganisation oder die Arbeitsabläufe nicht wesentlich beeinträchtigt werden. Der Antrag kann somit vom Arbeitgeber abgelehnt werden, wenn dringende betriebliche Gründe dagegensprechen.

Ein bisher selteneres Modell der Teilzeitarbeit ist das Jobsharing. Dabei teilen sich zwei oder auch mehr Angestellte eine Vollzeitstelle. Der Unterschied zu zwei Teilzeitstellen ist hier, dass die Aufgaben- und Arbeitszeitaufteilung nicht der Arbeitsgeber vorgibt, sondern die Arbeitnehmer sich diese untereinander aufteilen.

Der Arbeitgeber hat darauf solange keinen Einfluss, solange die Aufgaben und die Gesamtarbeitszeit der Jobshare eingehalten werden. Er kann nur der gesamten Vollzeitstelle Aufgaben und Verantwortung im Ganzen übertragen, die dann von den Jobsharern gemeinsam ausgeführt werden.

Wer einen Praktikanten beschäftigen will, sollte mit diesem ebenfalls einen schriftlichen Praktikumsvertrag abschließen. Grundsätzlich ist dies ebenfalls wie ein normaler Arbeitsvertrag zu behandeln, nur werden dort meist gesonderte Bedingungen vereinbart.

Generell ist zwischen einem Pflichtpraktikum und einem freiwilligem Praktikum zu unterscheiden. Pflichtpraktika in Schule und Studium werden meist durch Schulordnungen und Landesrecht vorgeschrieben. Hier geht der Praktikant kein Arbeitsverhältnis mit dem Betrieb ein. Vielmehr handelt es sich um Schulveranstaltungen, für die die Bedingungen Bedingungen gesetzlich oder behördlich festgelegt sind.

Anders ist es beim freiwilligen Praktikum. Hier kommt es auf die Inhalte und den Umfang des Praktikums an. Arbeitet der Praktikant gleichwertig im Unternehmen mit, gelten für das Praktikum die gleichen Regeln wie beim Arbeitsvertrag. Dabei bestehen dann auch gesetzliche Ansprüche (zum Beispiel auf Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Zeugniserteilung).

Muss ein Praktikant eine Vergütung erhalten?
Hier gibt es einen klaren Grundsatz: Der Praktikant muss wie ein Arbeitnehmer vergütet werden, wenn bei ihm die Arbeitsleistung gegenüber dem Ausbildungszweck überwiegt. Wenn der Praktikant nur dabeisitzt und lernt“, dann muss er keine Vergütung erhalten.Wenn er jedoch mit einer Aufgabe betraut wird und dabei vielleicht noch eine konkrete Leistung erbringen soll (z. B. eine Projektarbeit),dann ist er auch angemessen zu vergüten.Wichtig ist beim Praktikumsvertrag die Beachtung der Arbeitszeiten nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz, wenn der Praktikant minderjährig ist. Jugendliche dürfen maximal 40 Stunden in der Woche arbeiten und müssen die Nachtruhezeit von 20 bis 6 Uhr einhalten. Bei Schichtarbeit und bei speziellen Tätigkeiten (zum Beispiel Bäckerei, Stallarbeit) gelten dann entsprechende Ausnahmen. Ab einer täglichen Arbeitszeit von 4,5 Stunden muss der Jugendliche eine Pause von mindestens 30 Minuten machen, ab sechs Stunden steht ihm eine Pause von einer Stunde zu.

Der Midi-Job beginnt finanziell dort, wo der Mini-Job endet. Dabei handelt es sich um ein Beschäftigungsverhältnis mit einem vereinbarten Arbeitslohn zwischen 450,01 € und 1300,00 €.

Diese Lohndifferenz ist die sogenannte Gleitzone, die zwischen Mini-Job und regulärem Arbeitsverhältnis liegt. Zu der Obergrenze von 10.200 Euro jährlich werden auch Einmalzahlungen wie Urlaubs oder Weihnachtsgeld hinzugerechnet.
Steuer- und abgabenfreie Zusatzverdienste wie Sachbezüge, Mitarbeiterrabatte, Zuschläge oder Kinderbetreuung gehören nicht dazu.

Im Gegensatz zum Mini-Job sind Midi-Jobs nicht steuervergünstigt. Das Einkommen im Midi-Job wird zusammen mit Einkommen aus anderen Einkommensarten komplett versteuert. Wie beim regulären Beschäftigungsverhältnis ist dem Arbeitgeber eine Lohnsteuerkarte vorzulegen.

Genauso richtet sich auch beim Midi -Job die Steuerklasse nach der persönlichen Einkommenssituation des Arbeitnehmers und seinen familiären Verhältnissen. Neben Steuern sind auch Sozialabgaben vom Arbeitnehmer entrichten. Diese sind allerdings niedriger als bei einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis.

Vorteile hat vor allem der Arbeitnehmer: Zum einen genießt er im Midi-Job trotz niedriger Sozialabgaben den vollen Sozialversicherungsschutz. Der Midi-Job ist quasi eine günstige Möglichkeit, in die gesetzliche Krankenversicherung zu gelangen. Voraussetzung ist allerdings, dass der Midi-Job bei der zuständigen Krankenkasse des Arbeitnehmers gemeldet wird.

Der Midi-Job wird auch oft neben einer selbständigen Tätigkeit ausgeübt. Midi-Jobber sind auch in der Arbeitslosenversicherung und die Renten mit eingeschlossen. Die Ansprüche bei Arbeitslosigkeit hängen jedoch vom Einkommen ab und der erworbene Rentenanspruch ist natürlich sehr niedrig.

Im Midi -Job ist der Arbeitnehmer wie jeder Angestellte in einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit über die gesetzliche Unfallversicherung abgesichert. Er bezahlt dabei die Beiträge an die Berufsgenossenschaft bzw. an die Unfallkasse auf Basis der Verdiensthöhe des Midi-Jobs.

Der wesentliche Vorteil des Midi-Jobs für Arbeitgeber sind die deutlich geringeren Sozialabgaben. Beim Midi-Job betragen die Sozialabgaben rund 20 %, während sie beim Mini-Job bei ca. 30% liegen.
Dafür ist aber der Verwaltungsaufwand für den Arbeitgeber höher. Die Anmeldung eines Midi-Jobs erfolgt nicht über die Mini-Job-Zentrale, sondern bei sämtlichen Sozialversicherungen. Entsprechend ist auch mit den entsprechenden Sozialversicherungsträgern abzurechnen.

Die Bedingungen der Gleitzonenregelung gelten nicht für Arbeitnehmer, die neben einer versicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung einem zusätzlichen Midi-Job nachgehen.
Auch in diesem Fall werden die Beiträge für den Gesamtverdienst berechnet. Der Arbeitnehmer kann jedoch mehrere Midi-Jobs nebeneinander ausüben, solange sich die gesamte Verdienstsumme in der Gleitzone befindet.

Steigt der gesamte Arbeitslohn über diese Grenze von 1300 €, gelten die Vorteile des Midi-Jobs nicht mehr. Der Arbeitnehmer wird als regulärer Angestellter behandelt.

Möglich und sehr beliebt ist die Kombination von Midi-Job und Minijob. Hier gelten die gleichen Regelungen wie beim Mini-Job neben der Hauptbeschäftigung.Voraussetzung ist, dass der Midi-Job nicht beim gleichen Arbeitgeber wie der Mini-Job erfolgt.

Ist der Arbeitnehmer durch die Haupttätigkeit privat krankenversichert, entfallen im Midi-Job die Abgaben für die gesetzliche Krankenversicherung.Für Studenten gelten beim Midi-Job Sonderregelungen. Voraussetzung ist allerdings, dass das Studium im Mittelpunkt der Tätigkeiten steht. In diesem Fall muss der studentische Midi-Jobber nur Steuern und Abgaben an die Rentenversicherung bezahlen; weitere Sozialversicherungen entfallen.

Minijobs sind geringfügige Beschäftigungsverhältnisse mit einer durchschnittlichen Bezahlung von höchstens 520 € pro Monat. Dabei ist die wöchentliche Arbeitszeit nicht entscheid, solange die Vorgaben des Mindestlohngesetztes eingehalten werden. Die steuerlichen Vorgaben hängen davon ab, ob ein oder mehrere Minijobs ausgeführt werden.

Der Minijob ist arbeitsrechtlich mit einer Teilzeitbeschäftigung gleichzusetzen. Für Minijobber gelten somit die gleichen arbeitsrechtlichen Regelungen in Bezug auf Urlaub, Feiertag und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Minijobber hat Anspruch auf Tariflohn sofern nach Tarif bezahlt wird und auf die Einhaltung der Vorgaben zum Mindestlohngesetz. Auch die Vorschriften zur Kündigung eines Minijobs sind identisch wie bei Vollzeitangestellten. Deswegen sollte auch beim Minijob zu Beweiszwecken stets ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden, in dem die wesentlichen Punkte geregelt sind.

Ein Minijob liegt dann vor, wenn der Angestellte nach Hochrechnung des Arbeitgebers in zwölf Monaten höchstens 5.400 € verdient. Das monatliche Gehalt liegt somit bei durchschnittlich 450 €. Zu berücksichtigen sind bei der Gehaltsberechnung alle Zahlungen, die der Minijobber für einen Zeitraum von zwölf Monaten voraussichtlich erhalten würde (auch Prämien, Urlaubs- und Weihnachtsgeld). Wenn der Minijobber weniger als zwölf Monate beschäftigt wird, ist die Grenze anteilig zu berücksichtigen.

Bei Aushilfskräften und Erntehelfern wird in der Regel der monatliche Verdienst schwanken. In diesem Fall muss das durchschnittliche Entgelt anteilig geschätzt werden. Die Anzahl der gelegentlichen, unvorhersehbaren Überschreitungen der 450 € Grenze ist zwar unerheblich, doch dürfen die Schwankungen nicht extrem unausgewogen sein. Wenn beispielsweise der Arbeitnehmer einige Monate Vollzeit arbeitet und den Rest des Jahres gar nicht, liegt trotzdem kein Minijob vor, auch wenn er theoretisch unter dem Jahresgrenzwert bleibt.

Schwierig wird es, wenn der Minijobber noch andere Jobs hat. Dadurch kann die 450-€-Grenze überschirtten werden, sodass kein Minijob mehr möglich ist.

Hat der Minijobber keine Hauptbeschäftigung, aber bereits einen oder mehrere Minijobs bei anderen Arbeitgebern, muss der Lohn aus allen vorhandenen Minijobs zusammengerechnet werden. Liegt der Gesamtverdienst aller Minijobs regelmäßig über 450 €, ist ein weiterer Minijob nicht mehr möglich. Unberücksichtigt bleibt aber eine kurzfristige Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber, solange sie nicht auf Dauer angesetzt ist.

Hat der Minijobber eine normale Hauptbeschäftigung, darf er als Minijobber bei einem anderen Arbeitgeber arbeiten. Ein Minijob neben der Hauptbeschäftigung bei anderen Arbeitgebern ist erlaubt, nur nicht bei seinem Hauptarbeitgeber. Zu beachten dabei, dass der Arbeitgeber der Hauptbeschäftigten den Minijob als Nebentätigkeit genehmigen muss, da er dafür einsteht, dass seine Arbeitnehmer nicht über die maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden gemäß Arbeitszeitgesetzt kommt und seine gesetzlich vorgeschriebenen Pausen und Ruhezeiten einhält. Die Bedeutung dieser Regelung sollte nicht unterschätzt werden, es fnden auch Kontrollen der Gewerbeaufsichtsämter statt! Auch wenn Arbeitslosengeld bezogen wird, kann eine Person einen  Minijobs annehmen. Der Lohn wird auf das Arbeitslosengeld angerechnet, sofern er über den jeweiligen Freibetrag hinausgeht. Auch hier gilt jedoch die  450-€-Grenze bei mehre- ren Minijobs. Bezieher von Elterngeld dürfen sogar beim bisherigen Arbeitgeber einen Minijob haben.

Auch Minijobber sind automatisch rentenversicherungspflichtig, was bedeutet, dass aus dem Minijob-Verdienst zusätzlich ein eigener Rentenversicherungsbeitrag gezahlt werden muss. Minijobber, die Vollrente wegen Alters beziehen und Ruhestandsbeamte sind nicht rentenversicherungspflichtig. Von der Beitragspflicht kann man sich befreien lassen. Dazu ist ein schriftlicher Antrag bei der Rentenversicherung erforderlich, der auch für eventuelle Sozialversicherungsprüfungen aufbewahrt werden muss.  Eine erteilte Befreiung muss dann der  Minijob-Zentrale gemeldet werden.

Eine Befreiung ist auch  im laufenden Arbeitsverhältnis möglich, wenn der Antrag innerhalb von 6 Wochen bei der Minijob-Zentrale gemeldet wird. Die Befreiung gilt dann von Beginn des Monats an, in dem der Arbeitgeber den Antrag des Minijobbers erhalten hat.

Bei sogenannten alten Minijob-Verträgen, die schon vor dem 1.1.2014 bestanden haben, ist der Minijobber erst dann versicherungspflichtig, wenn sein monatlicher Durchschnittslohn auf über 400 € erhöht wird. Auch er kann sich dann von dieser Pflicht befreien lassen.

Je nach Art der Minijobs  sind vom Arbeitgeber unterschiedliche pauschale Abgaben an die Minijob-Zentrale zu entrichten. Die Minijob-Zentrale ist die zentrale Einzugs- und Meldestelle für alle geringfügigen Beschäftigungen und bundesweit tätig. Aufgabenbereich der Minijob-Zentrale ist unter anderem das  Meldeverfahren zur Sozialversicherung. Zudem berät die Minijob-Zentrale Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Versicherungs- , Beitrags- und Melderecht bei Minijobs.